远程办公有一个文化基因的前提。

难的是公司的整个规章制度、业务流程，甚至运行逻辑都要针对远程协作的新工作形式做适配。

这是一个“基因改造”级别的挑战，要付出巨大的成本——如果管理层有这个决心来付出这个成本的话。

坦率讲，有很多企业的决策层根本就没有指望自己可以转为远程协作模式，ta们的打算是单面下注疫情影响是暂时问题，不如转入冬眠模式选一个洞穴等冬天过去，然后再回归常规运营，这样只需要略有变通即可。

这个打算也并不可谓错误。综合算下来很多企业的确走这个思路更现实，而不是为了过一个冬天，一年之内从青蛙进化成北极狐。

明年还是不再是这样的冬天，岂不是还要从北极狐再进化成青蛙？

进化是要脱层皮的。

真正能很好的运行远程协作的，往往是一开始就有长期铺垫或者干脆就是用远程协作机制组织起来的新企业。

这个是一出生就带着强烈的虚拟团队的基因，一切的习惯、规章、流程……一开始就是基于远程协作建立起来的。要是运行不畅，这个企业一开始就会无法生存，只要生存下来了，这些基础建设只会更加的强大。

这样的企业是有的，它们瞄准的核心战略利益不是“耐疫情”，而是从一开始就瞄准了省房租、业务表现稳定、人力资源跨地域化、工作幸福感强带来的团队稳定。

它们只是很难从前一种企业转变而来。

随着疫情常态化和新冠的文化冲击消退，很多这期间远程化的公司会再次现场化。严格防疫期间留下的远程工作体系会逐步削弱，但不至于完全消减至零而已——这样到下一个大威力变种再次袭来，这些被保留的远程工作机制可以再次上阵，防止重大危机。

但它们并无意因此改变自己的基因。

基因不管造成多少麻烦，也不能被有效的视为一个问题。

基因造成的问题，解决的手段往往是穿衣戴帽、造屋造轮。

如果穿衣戴帽、造屋造轮都解决不了的基因问题，最好的处理方式是及时裁员换血，资产重组，重新组织资本来继承企业的资产——直接再造重生。

那就意味着人要换掉一大半。

所以，不要轻易抱怨自己的企业不肯拥抱远程办公——因为真要认真的拥抱，你更可能会被裁掉。