首先，让加班的人落着好。

优先安排培训资格，优先安排假期，优先安排国外出差，优先安排能涨资历的项目，跳槽的话，优先给好推荐信、提供方便。

日常工作中给予特殊优待，包括但不限于减轻批评的语气（坦白说这是自然而然的），特殊的报告优先级，加班结束可以给予特殊犒赏。

第二，限制加班资格。

只有部分人会因为特殊的资格被安排加班和应急，一般人默认不安排加班。如果对下属发出加班要求而被拒绝，那么在一个周期之内不会再把ta列入可以考虑发邀请的范围。

第三，建立足够丰富的外包供应商体系，尽可能覆盖一切不涉密工作职能。有超常规的需求转给外包供应商解决，不优先考虑用加班解决。

第四，保持招聘和解聘的正常人员流动。底层员工和外围供应商长期保持系统性的流动性。

加班，不应该是一种用来解决业务需求的常规选择，而应该是一种观察谁有资格走合伙人路线的机制。

不是谁都有资格给这个机会，甚至都不该是谁想要谁就有资格轮得到给。

加班实际上是一种奖赏，但这话不要在组织内公开宣扬，在公开场合不要给加班赋予任何特殊意义、也不要在制度上给加班任何明文规定的优待。在制度上要坚持保持“加班没有任何有明确承诺的好处”的状态。以免诱导出过度的投机行为。

在组织管理上，要看到让一些人发怨言说怪话的积极意义——这些人担任“自然的检察官”和“显影剂”去帮助你发觉哪些人不可靠、不能依赖。如果没有这些人的诱惑，你要发现这类人很不容易，于是容易导致你在升职和培养方面的决策犯错误。

这是更大的代价。

至于这些人本身，依靠自然的淘汰机制循环清洗这类人就可以了——ta们当然是绩效比较差的那一群。同样，不要在会上公开讲这些，以免打草惊蛇，既导致这些迹象转入地下，又引来人事处理上的麻烦。